ADVIES

Medewerkers zijn belangrijk voor het succes van de organisatie

Want de zorg is mensenwerk

 

De ontwikkeling van medewerkers in het kader van veranderingen

Het is niet voor iedereen vanzelfsprekend om mee te bewegen in het tempo van nieuwe ontwikkelingen. Een verandering heeft vaak verregaande gevolgen voor de manier waarop mensen hun werk (willen) doen.

De impact die dit heeft op professionals wordt nogal eens over het hoofd gezien bij organisatiebrede verandertrajecten. Programma’s worden ‘uitgerold’ over alle medewerkers; zo moet je het gaan doen.  Maar waar is het goede gesprek over het persoonlijke proces; hoe verhoud ik me tot deze verandering, wat betekent dit voor de manier waarop ik mijn werk wil doen?

Een succesvolle verandering komt pas tot stand wanneer de mensen het ook echt anders gaan ‘doen’. Maar deze zogenaamde onderstroom blijkt ingewikkeld te regisseren. In het slechtste geval komt de gewenste gedragsverandering niet op gang en blijft een succesvolle verandering uit.

 

Welke verandering wilt u zien en waarom?

Maak heel helder welke gedragsverandering u wilt zien en waarom dat belangrijk is. Zorg dat de ontwikkeling die u vraagt van een professional betekenis krijgt in de dagelijkse werkpraktijk. Dat klinkt als een open deur, maar wordt vaak vergeten.

Professionals willen graag zo goed mogelijk hun werk doen. Leren en ontwikkelen is een manier om hieraan bij te dragen. Met de juiste ondersteuning en randvoorwaarden zijn professionals prima in staat om te formuleren wat zij nodig hebben om hun werk nu en in de toekomst zo goed mogelijk te blijven doen.

En door met elkaar betekenis te geven aan een verandering creëert u eigenaarschap en betrokkenheid.

Weeg steeds af wat de meeste passende ruimte en ondersteuning is om de verantwoordelijkheid voor de professionele ontwikkeling bij de professional te vergroten.

 

Begin bij de vraag, niet bij de oplossing

Een behoefte tot leren of ontwikkelen ontstaat overwegend bij een uitdaging in de dagelijkse werkpraktijk. Het is een prikkel om nieuwe kennis op te doen, vaardigheden te ontwikkelen of te experimenteren met nieuwe oplossingen. Door er mee aan de slag te gaan in de praktijk, kom je samen tot nieuwe kennis.

Er kan ook een aanleiding zijn buiten de directe werkpraktijk, bijvoorbeeld als gevolg van externe ontwikkelingen.

In de praktijk zien we vaak dat leren en ontwikkelen tot een doel op zich wordt verheven: registerpunten behalen, trainingen afvinken, herhalingscursussen bijhouden. Het faciliteren bestaat dan veelal uit het managen en monitoren of mensen doen wat ze moeten doen. Hiermee wordt leren en ontwikkelen het ‘uitvoeren’ van de systemen in plaats van dat het werkelijke betekenis heeft voor de praktijk.

Zorg er daarom voor dat de vraag uit de praktijk leidend is en dat professionals zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun eigen ontwikkeling. Zodat leren ook echt betekenisvol is.

 

Ontwikkelen van een leercultuur

Daarom is het van belang om een cultuur te creëren waar leren en ontwikkelen direct gekoppeld is aan het presteren en zoveel mogelijk onderdeel uitmaakt van het werk. Continue leren en verbeteren van en met elkaar, gericht op de organisatiedoelen. Op die manier zorgt u voor toekomstbestendigheid van uw organisatie:

 

  • de juiste mensen en kennis op de juiste plek
  • gekwalificeerde en gemotiveerde mensen
  • flexibel inspelen op ontwikkelingen

 

Dit vraagt:

 

  • medewerkers eigenaarschap voor hun eigen ontwikkeling;
  • leidinggevenden sturen minder, coachen meer en scheppen ruimte voor het opdoen van nieuwe ervaringen en ontwikkelen van talent van iedere medewerker;
  • de organisatie biedt de faciliteiten om leren en ontwikkelen (in het werk mogelijk) te maken.


Leren van deze tijd: hoe leren mensen in hun werk?

Het leren in organisaties krijgt steeds meer een informeel en sociaal karakter. Waar het kan, wordt het leren geïntegreerd in het werken, omdat dit veel effectiever blijkt te zijn dan leren buiten het werk. Leren op het juiste moment op de juiste plek met de praktijk als uitgangspunt.

Dat lijkt misschien nieuw, maar eigenlijk deden we dat vroeger ook al. Zo zien we het ‘oude’ meester-gezel principe weer terugkomen. Maar ook kennis delen, feedback geven, experimenteren en nieuwe ervaringen opdoen.

Team in (inter)actie met Beeldend Trainen

Leren gaat al lang niet meer over het volgen van een cursus of opleiding. In veel gevallen zijn er andere, vernieuwende manieren van leren en ontwikkelen mogelijk die beter aansluiten. Die minder tijd en geld kosten en meer plezier en resultaat opleveren.

 

De informatieverwerking verandert; het gebruik van beelden is een voorbeeld, maar ook inspelen op nieuwe technologie. Een toepassing die gebruik maakt van zowel

beelden als technologie is Beeldend Trainen. Een interactieve leervorm, met behulp van een multi-toch beeldtafel, waarbij een diepgaande dialoog over betekenisvolle werksituaties centraal staat. Lees hier meer over Beeldend Trainen en hoe u het kunt toepassen.


 

Zoekt u een adviseur met actuele kennis over leren in het werk en die de ambities van uw organisatie vertaalt naar de ontwikkeling van uw medewerkers?

Iemand die u helpt de ontwikkeling van uw mensen goed te organiseren en faciliteren? Een adviseur die mee denkt en mee doet?

Neem contact op, ik hoor graag welke vraagstukken u bezighouden.